Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet Suomessa ovat merkittävästi heikommat kuin muissa Pohjoismaissa ja Saksassa. Miten tähän on tultu? Onko kyseessä umpiperä?
Euroopassa heräsi 1960-luvulla keskustelua demokratian lisäämisestä työelämässä. Suomessa sosiaalidemokraatti Rafael Paasion hallitus käynnisti vuonna 1967 lainvalmistelun yritysdemokratiasta.
Työnantajat ja oikeisto vastustivat työntekijöiden ottamista yritysten hallintoon. Kompromissina säädettiin laki yhteistoiminnasta yrityksissä vuonna 1978. Se ei turvannut työntekijöille sellaista vaikutusvaltaa, mikä toteutui muissa Pohjoismaissa ja Saksassa. Niissä otettiin työntekijöitä yritysten hallituksiin (Saksassa 1976, Ruotsissa 1987) ja säädettiin työpaikoille pysyviä yhteistoimintaelimiä sekä ammattijärjestöjen asemaa vahvistettiin.
Suomessa vuoden 1978 yhteistoimintalaissa yhteistoimintaneuvottelujen kohteena olivat vielä liiketoimintaa koskevat päätökset, kuten yrityksen tai sen osan lopettaminen tai toimipaikan vaihto, tuotannon muutokset, ulkopuolisen työvoiman käyttö. Vuonna 2007 ja 2022 voimaan tulleissa yhteistoimintalaeilla työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia heikennettiin. Niinpä liiketoimintapäätökset eivät ole enää neuvottelujen kohteina, vaan ainoastaan päätösten henkilöstövaikutukset, kuten kuka saa potkut tai lomautetaan.
1970-luvun keskusteluissa työnantajapuoli piti työntekijöiden osallistumista hallintoon haittana tehokkuudelle. Kävi päinvastoin. Ruotsissa ja muissa verrokkimaissa työntekijöiden paremmat vaikutusmahdollisuudet ja säännöllinen yhteistoiminta yrityksissä ja työpaikoilla ovat edistäneet luottamusta ja sopimista. Ne ovat edistäneet myös yritysten kannattavuutta ja koko kansantalouden tuottavuutta.
Hallitus aikoo edelleen mitätöidä yhteistoimintaa yrityksissä yhteistoimintalain muutoksella. Laki sovellettaisiin jatkossa vain vähintään 50 työntekijän yrityksiin. Eli 98 prosentissa yrityksistä ei tarvitsisi enää antaa työntekijöille tietoja yrityksen toiminnasta. Edes tuotannollisista ja taloudellisista syistä johtuvista irtisanomisista ei neuvotella.
Työntekijöiden osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien on kuitenkin tutkitusti todettu olevan merkittävä tekijä työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin muodostumisessa sekä työhön ja työpaikkaan sitoutumisessa.
Itse työssä tapahtuvat muutokset puoltaisivat työntekijöiden vaikutusvallan parantamista. Työssä vaaditaan yhä enemmän työntekijöiden itseohjautuvuutta. Heiltä odotetaan nykyään kykyä organisoida omaa työtään, tehdä aikatauluja ja suunnitelmia.
Tyytyväiset ja motivoituneet työntekijät edistävät yritysten tuottavuutta ja kannattavuutta – ja yritysten palkanmaksu- ja kilpailukykyä sekä kansantalouden kehitystä.
Elinkeinoelämän keskusliitto EK irtisanoutui vuonna 2017 valtakunnallisista työehtosopimuksista ja -neuvotteluista. Siten se luopui myös edistämästä jäsenkenttänsä yrityksissä työnantajien ja työntekijöiden neuvottelu- ja yhteistoimintaa. Työntekijäpuolelle ei ole ollut sen jälkeen valtakunnallista neuvotteluosapuolta. Sijaan on astunut epäterveellä tavalla hallitus, mikä on politisoinut työmarkkinasuhteita haitallisesti.
Yhteistoimintalain soveltamisalan rajaaminen vain suurimpiin yrityksiin ja suunnitellut työsuhdeturvan heikennykset kääntävät historian kelloa yhä enemmän menneisyyteen ja kauemmaksi muissa Pohjoismaissa ja Saksassa jo pitkään vakiintuneesta yhteistoiminnasta. Elinkeinoelämän johto ja hallitus ovat tuhonneet mahdollisuudet osallistaa työntekijöitä positiivisesti yrityksissä ja työpaikoilla yhdessä työnantajiensa kanssa arvaamattoman pitkäksi aikaa.
Toisin kuin työntekijäpuoli kuvitteli 1970-luvulla, yhteistoimintalaki ei merkinnyt työelämän demokratiakehityksen alkua vaan päätepistettä. Työmarkkinaosapuolet työmarkkinoilla ja työnantajat ja työntekijät yrityksissä ja työpaikoilla ovat yhä selkeämmässä vastakkainasettelussa ja yhä pahemmin vailla keinoja yhteistoimintaan.