Puhe työnhakijoista hyvinä tyyppeinä voi olla vahingollista työttömille, sanoo yhteiskuntatieteiden maisteri Heikki Huilaja.
Huilaja tutki työntekijän rekrytointiprosessia perjantaina Lapin yliopistossa tarkastettavassa sosiologian väitöskirjassaan. Hän selvitti, millaista käytännön toimintaa rekrytointiin liittyy ja miten näiden käytäntöjen kautta määrittyy ihmisen sopivuus työhön ja työympäristöön.
Huilajan mukaan usein unohdetaan, että työntekijän rekrytointi on aina vuorovaikutustilanne, jossa valintaa ja arviointia tekevät sekä työntekijä että työnantaja.
–Jos väitetään, että hyvät tyypit saavat aina töitä, ei työtön voi olla koskaan hyvä tyyppi. Tällainen puhe vahvistaa yleistä mielikuvaa, jossa työtön maalataan tietynlaiseksi toimijaksi. Samalla työttömyyden syyt nähdään yksipuolisesti työtä hakevan henkilön ominaisuuksista johtuviksi.
"Hyvää tyyppiä" arvioidaan ensin papereiden avulla
Laajaan haastatteluaineistoon perustuva tutkimus väittää, että rekrytointi on paljon muutakin kuin yksiselitteinen pätevimmän työntekijän valinta työhön. Sopivuuden kriteerit ja osaamisen sisällöt määrittyvät tapauskohtaisesti.
Viime vuosikymmenen aikana on Huilajan mukaan korostunut puhe siitä, miten työntekijän tulisi jatkuvasti sekä päivittää ammatillinen osaamisensa että asettaa oma persoonansa kokonaisvaltaisesti työelämän palvelukseen. Väitetään myös, että teknisen osaamisen sijaan työssä tarvittaisiin yhä enemmän pehmeitä taitoja, eli sosiaalista sujuvuutta, sopeutumis- ja uudistumiskykyä, kehittävää asennetta ja sitoutumista.
–Vaikka tällaisen tulkinnan voisi tehdä, se on vahvasti vinoutunut käsitys. Julkinen kuva rekrytoinnista on kovin suoraviivainen, liioitteleva ja epätarkka.
Huilaja korostaa, että vaikka työnhakijan ja työnantajan ensikohtaaminen voi olla sattumanvarainen, työnhakijan sopivuuden varmistamiseksi läpikäytävä prosessi on silti tarkka ja suunniteltu.
Rekrytointi sisältää myös vaiheet, joissa "hyvää tyyppiä" arvioidaan puhtaasti hakupapereista saatavalla tiedolla. Tutkinnot, työkokemus ja suositukset ovat siinä vaiheessa pehmeitä taitoja tärkeämpiä ominaisuuksia. Myös vieras nimi ja kansalaisuus, ikä, sukupuoli tai työttömyys voivat olla väärää osaamista.
–Lopputuloksen kannalta on tärkeää, kuka tai ketkä valintaa tekevät ja millaisen tiedon tai mielikuvien varassa ratkaisut tapahtuvat. Osaaminen ei ole vain työnhakijan osaamista ja sen arviointia, vaan työantajan kykyä toimia rekrytoinnissa, Huilaja sanoo.
Nimetön työnhaku häivyttää pätevyyden kriteerejä
Rekrytoinnin perusteella tehdään konkreettisia valintoja siitä, onko työ sellainen, että sen voi ottaa vastaan tai onko työntekijä sopiva työhön ja työyhteisöön.
Toisaalta rekrytointiprosessissa tuotetaan myös laajemmin ymmärrystä työmarkkinoista, työntekijyydestä ja sopivan työntekijän kriteereistä. Rekrytointi voi pyrkiä uudistamaan käsityksiä: näin tapahtuu esimerkiksi nimettömässä työhaussa. Siinä tavoitteena on häivyttää etnisyyden tai sukupuolen merkitystä pätevyyden kriteerinä.
–Rekrytointitavat vaikuttavat myös siihen, millaiset valinnat ja väylät työssä ja elämänkulussa vaikuttavat ihmisille mahdollisilta.
Yhteiskuntatieteiden maisteri Heikki Huilajan väitöskirja ”Rekrytoinnin sosiaalinen järjestys – tutkimus työhön sopivuuden neuvottelukontekstista” tarkastetaan Lapin yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnassa luentosalissa 2 toukokuun 24. päivänä 2019 klo 12. Vastaväittäjänä toimii professori Harri Melin Tampereen yliopistosta ja kustoksena professori Jarno Valkonen Lapin yliopistosta.